[성과 평가] 왜 MBO가 아니라 OKR 이여야 하는가?

기존 MBO 방식의 단점들을 보완하고 최신 비즈니스 환경에 맞춰서 개선된 방식의 성과 평가 혹은 경영 관리 방식이다. Objective를 원대하게, Key Result는 측정가능한 지표로 하는 OKR에 대해서 알아보겠다.

 

 

 

Objective를 도전적으로 원대하게 잡아야 하는 이유

 

예시로 들었던 것이 산에 가서 사냥을 하는 상황 예시이다.

한 팀은 내일 토끼 10마리를 잡을 것으로 현실적인 목표를 세웠고, 한팀은 호랑이 10마리를 잡을 것으로 원대한 목표를 세웠다.

현실적인 목표를 세운 팀은 오늘 퇴근하고 쉬고 별생각 없이 내일을 준비한다. 하지만 다른 팀은 도전적인 목표 때문에 더 고민한다. 다음날 아침에도 마찬가지다. 만나서 산을 올라가기 전에 어제 무엇을 했는지, 오늘 끝나고 회식을 할 생각을 하는 토끼팀에 비해, 호랑이 팀은 모두가 도전적인 목표를 염두에 두고 회의를 한다.

그날 결과는 실제로 토끼팀은 토끼 10마리를 달성했고, 호랑이팀은 호랑이 대신 멧돼지 10마리를 잡았다.

기존 MBO 방식의 경우, 토끼 10마리를 달성한 팀은 목표를 달성했다고 좋아할 것이고, 현실적인 목표를 잡은 것에 만족할 것이다. 또 호랑이팀은 왜 호랑이를 못 잡아서 목표달설을 못했는지 반성하고 다음번엔 더 현실적인 목표로 하향계획 할 것이다.

바로 이 점에서 문제가 드러난다. 결국 현실적인 목표를 잡게 되면 그에 맞춰서 일이 진행되고 결국 목표는 달성하게 되지만 실제 성과는 미미할 수가 있다.

그래서 OKR 방식에서 Objective를 도전적으로 잡아야 하고 팀원 모두가 같은 마음으로 도전적인 목표를 향해 달려가야 한다고 이해했다.

 

 

 

 

 

OKR와 MBO 방식의 차이

 

OKR이라는 경영관리방식이 있기 전, 기업들은 MBO라는 경영관리방식을 사용했다. 과연 이전에 이미 혁신된, 혁신하고 있던 기업들이 다른 관리방식을 택한 이유는 무엇일까? 두 가지 관리방식의 가장 큰 차이는 어떤 것일까?

OKR

MBO는 운영 주기가 1년이다. 목표를 1년에 한 번만 세우므로 시장과 고객의 빠른 변화에 따르게 대처하지 못한다는 단점이 있다.
하지만 목표의 변동이 적은 일에 대해서는 지표를 잘 관리할 수 있도록 되어있는 시스템이다. 조직은 공격적인 팀과 수비적인 팀으로 구성되어 있고, 영업팀은 주로 공격적인 팀에 속한다.
고객과 경쟁사의 상황과 전략은 계속해서 변화하기 때문에 영업팀의 전략도 수시로 변동되어야 한다. 그렇기 때문에 MBO는 이런 상황에서 불리하다.

반면에 회계팀이나 관리팀 같은 경우는 수비하는 팀에 속한다. 연간 지표는 전략 변경이 필요한 경우도 있지만, 지표 자체에는 큰 변동이 필요하지 않다.
또한 MBO는 목표 대비 달성률이 중요하다. 구상한 목표를 얼마만큼 달성했는지에 따라서 평가값이 결정된다. 평가는 보상으로 이어지기 때문에 연초에 1년의 목표를 정한 것과는 다르게 기대하지 않았던 일들이 중간중간 발생하게 된다.

그렇기 때문에 목표의 책임자들은 이루기 어려운 목표들보다는, 무난하게 100% 달성 가능한 목표들만을 수립하게 된다.

하지만 OKR에서는 목표를 달성하는 것보다는 도전적인 목표들을 세우는 것을 중요하게 여긴다. 달성률로 평가하거나 보상하지 않고, 회사에 어떤 임팩트를 주었는지가 각 팀과 개인을 평가하는 잣대가 되기 때문이다.

그래서 OKR 팀들은 도전적인 목표를 세우고 목표를 투명하게 공유할 수 있는 용기를 가진다.

조직에서 MBO 방식 대신, OKR을 제대로 적용한다면 4가지의 장점을 얻을 수 있다.

첫 번째 장점은 집중이다. 집중할 일의 우선순위가 정해져 있다. 할 일의 수준을 측정한 후에 만약 그 외의 다른 일이 침입하려고 하면 그에 집중하기 위한 대안을 수립할 수 있다.

두 번째 장점은 연결성이다. 조직 전체의 목표와 팀의 목표가 양적, 질적으로 잘 연결되어 있는지를 점검한다. 이렇게 목표를 연결하면, 팀의 목표 달성이 곧 조직 전체의 목표 달성이 될 가능성이 커진다.
이렇게 달성한 목표를 통해서 고객가치를 함께 제공할 수 있게 된다. 또한 내가 하는 일이 곧 조직이 인정하는 일이라는 마인드 속에서 일을 할 수 있다.
분기마다 각각 조직과 팀 사이의 목표를 정렬하는 작업을 진행하기 때문에 목표에 대한 서로의 인식 차이를 줄일 수 있다.

세 번째 장점은 책임이다. 각 팀의 OKR은 서로 독립적이다. 성과의 책임을 다른 팀에게 돌리지 않기 위해서이다.
유기적으로 연결되어 있되, 모든 팀의 목표가 조직 전체의 목표와 연결되어 있다. 각각의 OKR 진도가 투명하고 지속적으로 공유되기 때문에, 성과에 대한 책임을 각 팀에서 질 수밖에 없다.

마지막 장점은 피드백이다. 매주 실행 계획들을 피드백하고, 다음 한 주의 전략을 잘 수립하는 것이 이 OKR의 핵심이다. 매주 얻고자 하고, 달성하고자 하는 목표가 명확할수록 피드백의 질이 올라간다.